VOA-Magazine november 2022: Big Event - Je medewerker op 1

VOA-Magazine november 2022: Big Event - Je medewerker op 1

Interessante VOA-evenementen waar we naar uitkijken en op terugblikken.

Foto (boven) (v.l.n.r.): Bart Elenga, Francis van der Maden, Richard Enthoven, Casper van den Bergh, Nienke Dijkstra, Kees Bentvelzen, Annelies Doombosch, Sophia van Bakel, Marcel Vilain

Tekst: Marco Beentjes. Foto: Peter Franken.

VOA XL LEDEN IN DISCUSSIE OVER PERSONEEL

Je medewerker op 1: wat levert dat op? Het vinden, verbinden en behouden van personeel is voor menig bedrijf in deze tijd een behoorlijke uitdaging. Reden waarom de klant steeds vaker zijn eerste plek moet afstaan aan de medewerker. Immers, wat heb je aan opdrachten als je geen mensen hebt om ze uit te voeren? Op uitnodiging van de VOA kwamen bedrijven met veel werknemers samen voor een interessante discussie over de positie van hun personeel.

Vooraf was het gezelschap gevraagd om ieder voor zich een object mee te nemen. Dit ter illustratie van hun eigen visie op het idee om de medewerker op één te zetten. Gespreksleider Marcel Vilain van Blue Bricks bracht de uitwisseling van ideeën hiermee vlot op gang.

HOOFDSTUK 1: De objecten
Francis van der Maden, teamleider werk bij Rijnvicus, legt een bril op tafel. "Die heb ik meegenomen omdat ik het belangrijk vind om niet altijd met de eigen bril te kijken naar het werk en de mensen. Belangrijk is ook: hoe ziet de persoon in kwestie zijn of haar werk zelf?"gesprek bij een kopje koffie: wat speelt er? Is er iets waar je hulp bij nodig hebt?"

Bart Elenga, directeur-bestuurder a.i. van Junis Kinderopvang, toont een talking stick. Zijn uitleg: "Je moet eerst verbinding met jezelf kunnen maken en dan met anderen. Dat past in het traject 'natuurlijk leiderschap' dat enige jaren geleden bij Junis is ingezet.

Zijn collega, interim recruiter  Dijkstra, vindt dat het draait om aandacht voor de persoon. "En dat begint met een kopje koffie: wat speelt er? Is er iets waar je hulp bij nodig hebt?"

Richard Enthoven, operationeel directeur van consultancybureau Blue Bricks, toont een trofee. "Deze staat symbool voor het resultaat dat we hebben bereikt in de verkiezing Best Workplaces Nederland. Na een onafhankelijk onderzoek onder medewerkers gaf de organisatie van Great Place to Work ons een score van 97%. Daar zijn we heel trots op."

Ron van der Veer, zakelijk adviseur business banking bij ING, houdt zijn mobieltje op. "Via deze telefoon worden zakelijk en privé aan elkaar verbonden. Je werkt niet alleen voor ING, je wordt ING. Daar zit een hoge mate van trots in verweven."

Casper van den Bergh, commercieel directeur van zorgverzekeraar Zorg & Zekerheid, wijst specifiek op zijn Everybody FRANK app. "Vroeger hadden we een kloksysteem voor medewerkers, die door hen heel strategisch werd gebruikt. De les: waar je als bedrijf in investeert dat krijg je onverminderd terug. Deze app gebruiken we voor feedback en om de dialoog aan te gaan met onze mensen."

Sophia van Bakel wil haar medewerkers in het zonnetje zetten. "Daar zijn we heel goed in bij Vermeulen Groep." Haar object is een zonnebril. "Daar hoort wel een aantekening bij. Vooralsnog gaat dit over geleverde prestaties. We zijn nog op zoek naar hoe we het 'zijn' van de mensen daarin kunnen integreren."

Annelies Doornbosch, directeur van Rijnvicus, toont een houten hartje. "Mijn persoonlijke overtuiging is dat mensen het verschil maken. Het zijn je werknemers, maar ook je ambassadeurs en daar moet je zuinig op zijn. Het hartje staat voor persoonlijke aandacht. Vergeet niet dat mensen ook emotionele en instinctieve wezens zijn."
 
Kees Bentvelzen, directeur/eigenaar van Bentvelzen Transport en Logistiek, is openhartig over de moeite die het kost om de cultuur van zijn familiebedrijf vast te houden in een groeiende organisatie. Hij legt illustratief een euro op tafel. "Mensen zijn toch je kapitaal. Zij vragen aandacht maar vormen ook de basis voor het succes van je bedrijf."

Amos Kroll heeft geen object meegenomen, maar trakteert het gezelschap op een brede glimlach. "Ondernemende en bevlogen medewerkers krijg je door hen aandacht te geven. Mijn glimlach staat in deze voor werkvreugde", aldus de advocaat en partner bij Wille Donker. "Door met elkaar in contact te blijven proberen we te kijken wat onze mensen motiveert."

HOOFDSTUK 2: De balans
Gespreksleider Marcel Vilain vraagt de aanwezigen hoe zij de balans goed houden met het oog op financieel resultaat van de onder­ neming. "Je wilt geen situatie creëren van verwende mensen die niet hard willen werken", merkt hij op. Het is een scenario waar ook Kees Bentvelzen zich zorgen om maakt: "Wij werken met mensen met
een lager opleidingsniveau. Hen aandacht geven is goed, maar het kost geld en onze opdrachtgevers moeten dat wel willen betalen." Sophia van Bakel zwakt de zorgen hieromtrent enigszins af. "Het gaat soms alleen om een kopje koffie die onze uitvoerder wekelijks met een werknemer drinkt. Aandacht voor elkaar. Wij merken dat de jeugd veel vaker keuzes maakt op gevoel dan op basis van een paar tientjes extra." Nienke Dijkstra en Francis van der Maden beamen die stelling direct. Nienke: "Wij merken dat ook. Work-life balance is echt heel belangrijk geworden." Francis vult aan: "De jeugd mikt voornamelijk op persoonlijke groei. En het gevoel één te zijn met de organisatie waar je voor werkt."
"Daarbij is het wel van belang dat je kenbaar maakt dat er ruimte is om dit onderwerp aan te snijden", waarschuwt Sophia van Bakel. "Als je wacht totdat ze al met één been buiten de organisatie staan ben je eigenlijk al te laat. Dat is zuur. Aan de andere kant snappen zij ook wel dat er een tijdspanne geldt voor wat ze willen. Dat moet je alleen op een heldere manier overbrengen." Annelies Doornbosch knikt: "Aandacht geven is niet 'pamperen'. Het is geven en nemen, en duidelijkheid verstrekken is daarin cruciaal."

Sommige van de aanwezigen zijn vergevorderd in hun zoektocht naar de juiste balans tussen geven en nemen. "Leuke extra's en gezamenlijke uitjes kun je alleen maar doen als je er ook hard voor werkt", merkt Richard Enthoven op. "Bij Blue Bricks merken we dat zakelijk en privé dwars door elkaar heen zijn gaan lopen. Zelfs in ons trainingsaanbod naar medewerkers bestaat de mogelijkheid om je te bekwamen op niet-zakelijke onderwerpen.
We willen een hoge mate van vrijheid en flexibiliteit geven, maar tegelijkertijd ben je als medewerker ook verantwoordelijk voor het resultaat."

Volgens Annelies Doornbosch is hier onderzoek naar gedaan: "Een hoge mate van eigenaarschap en verantwoordelijkheid in je werk heeft grote positieve gevolgen voor het werkplezier." Casper van den Bergh vult aan: "Bij Zorg & Zekerheid passen we de principes toe van 'daring & caring'. We hebben ontwikkelprogramma's voor werknemers, maar je wilt geen medewerkerswalhalla creëren zonder resultaten. Wij hebben een grote verscheidenheid aan personeel: van jongelui tot mensen die er al heel lang werken. Zij moeten gelijk opgaan. De leidinggevenden binnen ons bedrijf krijgen training in gespreksvoering. Je moet top-down laten zien dat je er niet omheen draait."

HOOFDSTUK 3: De snelheid van handelen
Tot zover de relatieve consensus. Marcel Vilain brengt het gesprek op het vraagstuk in hoeverre je strategische keuzes kunt voorleggen aan je werknemers. Moet je dat wel willen, en zo ja: in hoeverre is dat van invloed op de snelheid van handelen?

"Als leidinggevende heb je nu eenmaal beslissingen te nemen die niet voor iedereen even leuk zijn", reageert Sophia van Bakel. "Mensen kruipen daarbij soms in de slachtofferrol. Dat vind ik wel lastig. Hoever ga je met uitleggen? Persoonlijk vind ik dat dat ook niet altijd hoeft. Strategische keuzes staan vast en daar moeten medewerkers gewoon in mee."

Bart Elenga ziet dat anders. "Bij Junis is vertrouwen de basis van alles wat we bepalen. Op het moment dat je vooraf voldoende uitleg geeft om vertrouwen te krijgen dan hoef je later je acties niet telkens te motiveren. Wij nemen mensen daarom mee in onze gedachtegang. Zij zijn erbij betrokken vanaf het begin en zijn er voortgang van het proces. Die kan lastig zijn, maar bevat ook daardoor onderdeel van. Niet dat alle medewerkers halleluja roepen,  een mooi aspect: het toont de betrokkenheid van de medewerker maar dit leidt wel tot minder weerstand achteraf. Het vraagt  bij het bedrijf over de keuzes die worden gemaakt."
echter een lange investeringstijd voordat je zo'n punt bereikt."
 
Er is ook een kanttekening: "Het is van belang om rekening te houden met het opleidingsniveau en de situatie waarin een medewerker zich bevindt", aldus Bart. Door vragen te stellen proberen we te kijken waar iemand behoefte aan heeft. Dat kan ook leiden tot de conclusie dat wat bij iemand past niet meer bij Junis past. In zo'n geval moet je op een goede manier afscheid van elkaar nemen."

HOOFDSTUK 4:  Het 'gedoe'
Casper van den Bergh brengt ter sprake dat het personeelsbestand van Zorg & Zekerheid enorm breed is. "Een aantal van hen wil gewoon geld verdienen. Punt. En al het gedoe eromheen is voor hen geen prioriteit." Richard Enthoven snapt waar Casper op doelt. "Bij Blue Bricks geldt dat er geen plaats voor iemand is wanneer hij of zij niet aan de slag wil met persoonlijke ontwikkeling, en niet betrokken wil zijn bij onze visie als werkgever. Het is ook de reden dat we niet harder zijn gegroeid in de afgelopen jaren. Het opbouwen van deze cultuur lukt niet wanneer er mensen tussen zitten die niet verder kijken."

"Sommige mensen werken al 40 jaar bij Vermeulen Groep", aldus Sophia van Bakel. "De wegenbouwmarkt verandert snel en daar moeten we kort in bijsturen om bij opdrachtgevers in beeld te blijven. In zo'n geval wil ik best uitleg geven, maar ontbreekt vaak de tijd om het voltallige personeel van te voren volledig mee te nemen in de beslissing."

"Bij onze meer introverte medewerkers ontbreekt soms ook de verbinding die we als leidinggevenden zoeken", reageert Bart Elenga. Dan proberen wij de tijd te nemen om te voorkomen dat mensen achteraf hun hakken in het zand zetten of zelfs uitvallen. Een dergelijk proces vinden wij niet fijn, maar is voor de medewerkers zelfs nog vervelender." Richard Enthoven nuanceert: "We hebben het nu over de weerstand van medewerkers in de
 
Amos Krol ervaart ook de grote betrokkenheid van medewerkers in zijn advocatenkantoor. "Als maatschap kijken onze vijf partners bij ieder overleg wat we al met hen kunnen delen, zodat zij in een vroeg stadium worden betrokken bij veranderingen."

"Transparantie is belangrijk", beaamt Richard Enthoven. "Mensen worden daarbij meegenomen in de aanloop naar beslissingen, zodat zij hier ook achter kunnen staan. Het is belangrijk om de basis goed neer te zetten."

"Je bent in feite in voorbereiding bewust aan het vertragen, om op het juiste moment te kunnen versnellen", knikt Marcel Vilain. De gespreksleider vat het resultaat van deze VOA bijeenkomst kort samen: "We kunnen stellen dat we allemaal vinden dat de medewerker belangrijk is. Tegelijkertijd zijn er veel verschillende manieren om invulling te geven aan hun positie. Ook daarin kunnen we nog veel van elkaar leren."

XL foto 2.jpg

Reacties (0)

U moet Inloggen om te reageren

Er zijn nog geen reacties achter gelaten.