Vereniging Ondernemingen Alphen aan den Rijn
Vereniging Ondernemingen Alphen aan den Rijn
Over vertrouwen en sociale veiligheid bij bedrijven
Tekst: Linda Welther
ZO GAAN ALPHENSE WERKGEVERS OM MET GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG OP DE WERKVLOER
Zorgen voor openheid, maatregelen treffen vóórdat er iets aan de hand is, en elke klacht serieus nemen. Alphense werkgevers – tenminste, degenen die de redactie gesproken heeft – doen hun uiterste best om wangedrag op de werkvloer te voorkomen en te bestrijden. Maar helemaal uitbannen kun je het nooit. “Als je eenmaal op een bepaalde positie zit, merk je zaken niet meer.”
Het is zomaar een voorbeeld dat niemand zag aankomen. De leidinggevende, bekend als een sociaal voelende man, kreeg plotseling een officiële klacht van een medewerkster over de manier waarop hij haar bejegende. Zijn stijl van leidinggeven viel volkomen verkeerd. De leidinggevende stapte naar een directielid, met de vraag: wat moet ik hier nou mee?
Ook het directielid was verrast. Ze voerde een gesprek met de medewerkster, met de beschuldigde, met hen samen. Na een paar weken ging ze nóg een keer zitten met de meldster om te vragen hoe het nu ging. Ze kan zich wel inleven in de perceptie van de meldster, die uiteindelijk ontslag heeft genomen. Hoe een teamchef met woorden, of een gebaar, verkeerd over kan komen. Maar ze voelt ook mee met de leidinggevende. Hoe dan ook, alle leidinggevenden in het bedrijf gaan binnenkort op communicatietraining.
‘Werkvloer is niet veilig’
Dat is waarschijnlijk een uitstekende zet. Want in de helft van de gevallen blijken leidinggevenden de veroorzaker van het grensoverschrijdende gedrag, concludeerde vakbond FNV in een eind vorig jaar verschenen rapport.
De conclusies liegen er niet om: “De werkvloer is niet veilig in Nederland”. Pesten komt het meeste voor (42%), dan intimidatie (39%), discriminatie (18%), seksuele intimidatie (12%) en lichamelijke agressie (4%). Bijna 40% van de medewerkers voelt zich onvoldoende veilig en vrij op de werkvloer. Dat geldt vooral voor vrouwen.
Tegelijkertijd geeft de helft van de Nederlanders aan dat er op het werk duidelijke afspraken zijn gemaakt over (on)gewenst gedrag. Dat maakt dat werknemers makkelijker hun grenzen aangeven, blijkt uit een ander rapport, de publieksmonitor van Ipsos. Maar het gaat vaak mis: dan is er sprake van wegkijken, goedpraten, bagatelliseren en het probleem bij het slachtoffer leggen.
Erover praten blijft moeilijk
Wat doen werkgevers om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen? De redactie ging op zoek naar lokale good practices. Dat duurde even. Het onderwerp leeft sterk (afgezien van dat ene bedrijf dat meldde dat het bij hen nauwelijks voorkwam) maar erover praten blijft moeilijk. Uiteindelijk vonden we zes Alphense bedrijven bereid om – anoniem – over hun ervaringen te vertellen.
Boven de partijen
Alle bevraagde bedrijven hebben een klachtenprocedure en een vertrouwenspersoon. Sommige houden periodiek onderzoeken naar de medewerkerstevredenheid. Maar daarmee ben je er niet. Het vereist ook een bepaalde instelling van werkgevers. Een van de respondenten verwoordt het zo: je moet er altijd rekening mee houden dat een collega die je goed kent, met wie je goed samenwerkt, tóch in staat is tot laakbaar gedrag.
Daarnaast moet je als werkgever de klagende partij serieus nemen, in bescherming nemen, maar tegelijkertijd op geen enkele wijze je laten meeslepen, of laten merken dat je die persoon al dan niet gelooft. Blijf boven de partijen staan, is haar advies.
Doe je dat niet, dan gaat het mis, zoals in deze waargebeurde situatie: een medewerker (m) diende een klacht in over een seksueel getinte grap van een collega (v) tijdens een teambijeenkomst. Opschudding in het team. Die werd nog groter toen de leidinggevende liet blijken dat hij de klacht flauwekul vond. Er was langdurige mediation nodig om de situatie weer werkbaar te krijgen.
Bedrijfsreglement
Bedrijven met een grote werkvloer, waarop laaggeschoold werk wordt verricht door medewerkers uit verschillende windstreken, lijken meer ervaring te hebben met het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag. Ze kaarten het onderwerp aan tijdens toolbox-meetings. Ze leggen flyers neer in de centrale hal. Of ze vertonen filmpjes om het onderwerp bespreekbaar te maken.
Eén firma heeft een bedrijfsreglement, dat elke medewerker bij indiensttreding moet ondertekenen. Daarin staan eisen als ‘respectvol omgaan met elkaar’. Feedback geven is er onderdeel van de bedrijfsvoering. De twee directeuren komen vaak op de werkvloer en kennen hun pappenheimers. Bij functioneringsgesprekken, herhaaldelijk verzuim en ontslagname wordt standaard dóórgevraagd om eventuele problemen te achterhalen.
Tijd
Het serieus opvolgen van een klacht kost tijd, veel tijd. Een HR-directeur van een groot bedrijf vertelt dat hij een aanzienlijk deel van zijn werkweek besteedt aan het voeren van gesprekken, aan hoor en wederhoor en aan nazorg. Vaak wordt de bedrijfsarts erbij gehaald, de vertrouwenspersoon, de direct leidinggevende, naaste collega’s, enzovoort. En alles moet worden vastgelegd in dossiers. Het hoort erbij, zegt hij. Als je je werknemers een veilige werkomgeving wil bieden, is dit de consequentie.
Perceptie
Wat verder opvalt is de enorme rol van de perceptie van het slachtoffer: wat voor de één een geintje is, kan bij de ander een stevige psychische deuk opleveren. Toch móet je als werkgever elke melding serieus nemen.
Zo verbaast een directeur zich regelmatig over de jongste generatie medewerkers, die zij overgevoelig en weinig assertief vindt. Er ontstaat een waterscheiding met de generatie erboven, merkt ze. Jonge vrouwen komen bij haar klagen over mannen die een – in hun ogen – vrijpostige opmerking maken over hun kledingkeuze, en ze verwachten dat de directeur dit voor hen oplost. De directeur onderdrukt haar neiging om de klachten te bagatelliseren, maar ze stimuleert de meiden wel om eerst zelf met de ‘dader’ in gesprek te gaan.
Ongemakkelijke waarheid
Goed: je bedrijf heeft een vertrouwenspersoon, een klachtenregeling, een tevredenheidsonderzoek, een open bedrijfscultuur. Ben je er dan? Nee, vindt een bestuurder. Wanneer je als leidinggevende eenmaal op een bepaalde positie zit, merk je bepaalde zaken niet meer. Het is een ongemakkelijke waarheid dat veel bestuurders niets merken van wangedrag. Zeker als er meerdere vestigingen zijn. Blijf dus altijd waakzaam.
Deze bestuurder in kwestie verving de vertrouwenspersoon – een man, verbonden aan het bedrijf, die al in geen jaren een melding had ontvangen. Twee nieuwe vertrouwenspersonen – een man en een vrouw, onafhankelijk – ontvingen het jaar daarop prompt zes meldingen.
Eén klacht was van een medewerkster die al vijf jaar rondliep met een rotgevoel over de seksistische grappen van de mannen op haar afdeling. Ze had – als enige vrouw in het team – dit nooit ter sprake durven brengen. De mannen waren zich al die tijd van geen kwaad bewust geweest.
Op eieren lopen
Tot slot: wordt er meer geklaagd over grensoverschrijdend gedrag dan vroeger?
Ja, zeggen een paar respondenten. Alles wat speelt in de maatschappij – Metoo, The Voice, heeft zijn weerslag op het bedrijf. Mensen zijn mondiger geworden, en kunnen minder van elkaar hebben.
Nee, zeggen anderen, het aantal klachten is hetzelfde gebleven. Maar ze merken wél dat leidinggevenden voorzichtiger zijn geworden. Ze durven veel dingen niet meer te zeggen.
En daarmee is er iets verloren gegaan. Respondenten omschrijven het als: op eieren lopen, de sjeu dreigt eraf te gaan. De normale leuke dynamiek, op het randje van werk en privé, is minder geworden. Harde grappen om stress te ontladen hoor je niet meer. En dat wordt betreurd.
DE VERTROUWENSPERSOON
“Wees voorbereid.” Die woorden spreekt vertrouwenspersoon Mehrnoush Golafshan herhaaldelijk uit. “Het risico op grensoverschrijdend gedrag in organisaties is altijd aanwezig. Als werkgever ben je verplicht om je personeel een veilige werkplek te bieden, zowel fysiek als sociaal. Je moet dus bescherming bieden tegen risico's zoals fysiek letsel, discriminatie, pesten etc...”
Foto: Mehrnoush Golafshan, vertrouwenspersoon bij Winston & Partners
“Ongewenste omgangsvormen kunnen leiden tot stress, en wanneer stress aanhoudt, kan dit leiden tot verzuim. Psychisch verzuim of burn-out kunnen verschillende oorzaken hebben: hoge werkdruk, gebrek aan steun, conflicten op de werkvloer, maar ook ongewenste omgangsvormen.”
Mehrnoush Golafshan is verbonden aan het Leidse bedrijf Winston & Partners, dat diensten levert om een vitale werkcultuur te bevorderen. Ze werkt als extern vertrouwenspersoon voor verschillende bedrijven en organisaties. Wat de vraag oproept: komt grensoverschrijdend gedrag in de ene sector vaker voor dan in de andere?
Leiderschapsstijl
“Dat blijft een vraag. Elke sector heeft zijn eigen risicofactoren. Zo kan bijvoorbeeld iemands leiderschapsstijl – zoals autoritair of inconsequent leiderschap – invloed hebben op de werkomgeving. Daarnaast kunnen aanhoudend hoge werkdruk, nachtwerk en onregelmatige arbeidstijden stress veroorzaken. Werknemers met tijdelijke contracten kaarten problemen mogelijk minder snel aan. En waar inspraak of tegenspraak niet worden getolereerd, kan dit leiden tot een gebrek aan openheid in de organisatie.”
Ook de omvang van een bedrijf zegt niet veel over de frequentie van grensoverschrijdend gedrag. “In kleinere organisaties kunnen werknemers terughoudend zijn om meldingen te doen vanwege de sterke onderlinge band tussen collega's; uit angst voor verstoring van de relaties binnen het team. Aan de andere kant hebben grotere organisaties vaak weliswaar robuustere procedures, maar daar kan de hoeveelheid mensen bijdragen aan het vaker voorkomen van grensoverschrijdend gedrag.”
Complex vraagstuk
“Sociale veiligheid is een complex vraagstuk dat vraagt om doordachte maatregelen, ongeacht de omvang van de organisatie. Het vereist meer dan een paar regels en een mooie intentieverklaring. In deze tijd wordt sociale veiligheid steeds belangrijker gevonden, en het bespreekbaar maken van zaken is daar een essentieel onderdeel van. Het is aan ons allen – bedrijven en individuen - om een sfeer te creëren waarin werknemers zich veilig voelen om problemen aan te kaarten en grensoverschrijdend gedrag aan te pakken.”
Tips voor zorgvuldig omgaan met meldingen
Ruim een kwart van de werkenden wordt wel eens gepest op het werk, blijkt uit CNV-onderzoek
‘Handreiking Meldingen seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer’
U moet Inloggen om te reageren